비즈니스를 운영할때 종업원을 해고해야 할 상황이 생길수 있다. 많이 문의를 받은 케이스중 하나가 종업원을 언제 어떻게 해고할 수 있느냐는 것과 부당해고를 당했다고 문의해오는 것이다. 부당해고 문제는 특히 고용인나 종업원이 다 감정적으로 대처하는 경우가 많기 때문에 케이스가 걷잡을수 없이 복잡해질수도 있다.

우선적으로 캘리포니아는 계약서에 특별하게 명시된 것이 없으면 “At Will Employment”라고 해서 특별한 이유가 없어도 통보를 주면 마음대로 그만두거나 해고를 할 수 있다. 통보는 특별하게 어떻게 주도록 정해지거나 시간제한이 없다. 하지만 보통 회사에서 따로 방침(예로 2주 서면 통보)을 만들어 놓는 경우가 많다.

특별한 고용계약이 없으면 고용인은 종업원을 마음대로 이유가 있건, 없건, 또 이유가 도덕적으로 아니라 하더라도 법적 제한 없이 해고할 수 있다. 하지만 연방법과 캘리포니아 법은 경우에 따라 이유없이 해고하는 것에 대해 제한을 두고 있다.

첫째로, Public Policy, 그러니까 공공 방침을 어기는 경우에는 마음대로 해고하는 것을 제한하고 있다. 공공방침이란 법적으로 해석되는 범위가 비교적 넓어서 간단하게 말하자면 공공사회에 해가 되는 일은 법적으로 하지 못하게 정해놓은 것이다. 예를 들자면 고용인이 종업원의 정치활동을 제한하려고 종업원을 해고할 경우 노동법에 불법이라고 명시되어 있다. 또 종업원이 노동법 위반으로 노동국에 고용인을 고발하거나 또는 노동국에 증인으로 출두한다고 보복으로 해고하는 것도 법으로 금지되어 있다. 고용인이 시킨 불법행위를 거부하거나, 종업원 자신의 권리주장을 하거나, 또는 고용인의 불법행위를 고발한다고 해고하는 것도 다 불법이다.

공공 방침에 어긋난다고 나온 판례로는 종업원이 임신했다고 해고하는 것은 성차별 행위로 간주돼서 고용인이 패소했고, 종업원이 제때에 임금을 달라는 것을 요구한다고 해고하는 것은 보복행위이며 공공방침에 어긋나기 때문에 부당한 해고라고 판결이 나온 것도 있다.

또 판례중 고용인이 종업원을 상대로 사기적인 고용계약을 하도록 유발한 경우에도 책임을 져야 한다고 판결이 나온것이 있다. 이 케이스는 작은 라디오 방송회사에서 큰 라디오 방송회사에서 일하는 사람에게 좋은 세일즈 매니저 직을 주기로 하고 고용을 했는데 한달 만에 해고를 하고는 계속 일하기 원하면 더 나빠진 조건으로 다시 돌아와서 일하라고 요구한 케이스다. 법정에서는 처음부터 좋은 조건을 주려고 한 것이 아니면서 계약을 하기 위해 거짓으로 한 것은 AT WILL(자발적) 이라는 사항이 고용계약서에 있어도 법적인 책임을 피할 수 없다고 판결한 것이다.

덧붙여 고용인의 행동이나, 회사의 규칙, 또 종업원 지침서 등을 통해서 정식으로 만들어진 계약서가 없어도 계약의무가 법적으로 생기는 경우가 있습니다. 예로 직장에서 오랜 기간 일한 경우 법으로 효력이 있는 묵시적인 계약이 있다고 법정에서 보는 것이다. 또 감안되는 것은 주식 옵션이나 은퇴연금 등 종업원의 혜택이고, 다른 직장 기회를 마다한 경우나 고용인의 구두약속을 믿고 손해본 경우 등이다.

고용인은 보통 종업원을 마음대로 해고할 수 있지만 해고하는 것이 공공방침에 어긋나는지 아니면 오랜 고용 기간 등을 통해 계약의무가 법적으로 생겼는지 고려해야 한다. 해고를 할때 고용계약 해지 서류나 임금지불과 책인 면제 서류를 만드는 것이 좋다. 특히 부당해고로 소송을 당할 경우 승소를 한다고 해도 소송에 들어가는 변호사비, 시간, 소송비용, 정신적과 신체적인 스트레스를 감안한다면 소송을 미리 방지할수 있는 서류를 만드는 것이 최선의 방법이다.

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<데이나 문 민사소송 전문변호사>