시장 경제가 위축된 지금 직장이 있다는 것도 큰 축복이다. 그런데 어느날 갑자기 아무런 사유 없이 내일부터 나오지 말라는 해고 통보를 고용주에게서 받는다면 매우 난감한 일이다. 가족같은 회사라고 강조하면서 일은 시도 때도 없이 한국식으로, 임금계산은 미국식으로 최저임금만 계산해주더니 일방적인 부당해고라고 의뢰를 하는 경우가 많다. 오버타임 임금 지불과 함께 노농법에서 비율이 많은 소송이 부당해고 문제이다. 부당해고 문제는 특히 고용인나 종업원이 다 감정적으로 대처하는 경우가 많기 때문에 케이스가 걷잡을수 없이 복잡해질수도 있다.

기본적으로 캘리포니아는 특별한 노동 계약이 없으면 ‘At Will Employment’ 라고 해서 특별한 사유가 없어도 통보를 주면 마음대로 그만두거나 해고를 할 수 있다. 해고통보를 특별하게 어떻게 주도록 정해지거나 시간제한도 없다. 하지만 연방법과 캘리포니아 법은 경우에 따라 이유없이 해고하는 것에 대해 제한을 두고 있다.

제일 중요하게 보는 것이 해고행위가 공공 방침을 어기는 것인지 따지는 것이다. 공공방침에 어긋나는 해고행위에 포함되는 것은 묵시적인 근로계약관계가 있거나; 캘리포나아와 연방법에 명시된 신체적이나 정신적인 장애로 인한 해고, 가족의료휴직이나 임신으로 인한 해고, 인종, 성별, 나이, 성별인지, 종껓, 국가근원으로 인한 해고, AIDS/HIV 보유를 이유로 한 해고, 재향군인 신분사유의 해고, 가정폭력 피해자 해고, 정치성향이나 신념에 대한 해고, 내부고발자라는 이유로 보복해고, 보건과 안전, 미지불 임금이나 노동법 위반에 대해 불평한거에 대한 보복해고, 실질적 부당해고(Wrongful Constructive Termination) 그러니까 직장에 버티지못하게 직장환경을 어럽게 만들어서 그만두게 만드는 행위, 그리고 불충분한 통보없이 대량해고하는 경우들이다.

명시된 노동계약서가 없고 실질적으로 고용주가 불법적으로 해고를 하지 않았다고 해고 만일 차별하려는 의도가 있다면 캘리포니아에서는 부당해고로 간주한다.

그예로 직장에서 영어만 쓰도록 되어있는데 다른 언어를 쓴다고 해고하는 경우 국가근원을 토대로 한 차별로 보고있다. 물론 직장에서 영어로 제한하는 것이 비즈니스 자체에 필요하다면 예외가 될수 있다. 하지만 고용주가 직원에게 언어제한이 있다는 것을 충분하게 통보해야 하고, 언어제한 방침을 어기는 경우 어떤 결과가 있는지 직원에게 통보해야 하고 언어제한이 다른 대안이 없이 왜 그 비즈니스 목적달성에 필요한지 고용주가 증명을 해야한다.

2018년 1월1일부터 캘리포니아에서는 직원에게 조건부 고용제안을 하기 전 고용주가 직원에게 전과가 있는지 물어보지 못하게 되어있다. 조건부 고용제안을 해야 전과기록에 대한 뒷조사를 할 수 있고 전과 기록이 있어도 직원의 업무수행에 직접적이고 부정적인 관계가 있는지 개인적인 평가를 해야한다.

또한 직원이 오랜기간 동안 고용되었을 경우 고용계약서가 없지만 계약의무가 법적으로 생기는 경우도 있다. 가족적인 분위기를 강조하면서 오랜 기간 고용을 하고 계속된 임금인상이나 승진기회를 약속해온 경우이다.

직원이 부당해고 소송에 패소하는 경우에는 소송한 직원의 변호사 비용과 해고 행위가 불법적이고 공공방침에 어긋나다고 판결되면 징벌적 배상(punitive damages)도 청구할 수 있다.

부당해고 소송에서 피해자인 직원은 고용주가 해고를 할때 차별적인아 불법적인 사유의 동기로 해고를 했다는 것을 증명해야한다. 하지만 많은 케이스에서 고용주의 해고동기가 무엇인지 명확한 경우가 없다.

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